近年来，女大学生就业问题日益凸显。2007年我们对大连13所高校745名女大学生的调查结果显示，被调查者中47.8%的人在求职和就业过程中遭遇到了“很严重”或“比较严重”的性别歧视。因此，保证女大学生平等就业，政府、社会、用人单位、学校和女大学生都必须付出努力，形成五位一体的良好机制和氛围。

　　一、女大学生就业中遇到的主要问题

　　(一)机会上的不平等。那些“只招男性”"男性优先”的单位给出了一系列看似“合理”的解释：公司女性比例比较高，需要招聘一些男职工调剂一下;工作岗位需要适应长期出差的员工，女孩子不适合等等。

　　(二)标准上的不平等。有些单位使用双重标准，即提高录用女性的标准，或通过提高面试分数所占比例，采取录用特定人群的措施(如增加与工作能力无关的体能测试)等，刷掉女性。

　　(三)薪酬上的不平等。有些单位宁愿选用稍差的男性而不选用优秀的女性，使许多女大学生不能得到与其能力学历相符的岗位和报酬。如有的女博士生只能与男硕士生同等录用，女硕士生只能与男本科生同等录用。

　　(四)权益上的不平等。劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育等。

　　(五)行业上的不平等。用人单位甚至女大学生自身都有意或无意地对性别进行职业上的分流、隔离和封锁，如认为教育 卫生 人文 服务等，是“适合女性”的行业和领域，使就业空间的拓展没有与学历的提高和能力的加强成正比。

　　二、影响女大学生就业的主要原因

　　(一)传统文化的根深蒂固和性别平等意识的严重缺失。“男尊女卑”、“女不如男”的思想依然无处不在。女大学生就业难，不是难在个别女生个别单位，而是难在普遍的社会拒绝的背后有一套歧视女性的社会潜规则在支撑。

　　(二)两性生理上的差异和用人单位利润最大化的追求。很多单位认为女性怀孕、生孩子、休产假等增加单位劳动成本，不愿招用女大学生。企业只能为带来市场价值的那部分劳动而不愿意为非市场劳动支付成本。

　　(三)传统的社会性别分工和女性的双重角色冲突。“男主外女主内”的社会性别分工，造成女性的家庭角色教育(做温柔贤惠的贤妻良母)和社会职业上的限定(最好从事人文类或服务性工作)与充分就业选择之间的冲突。

　　(四)劳动力市场供求关系紧张和高等教育改革滞后的矛盾。我国现行落后且不合理的产业结构(如第三产业比重太低)，难以承受劳动力结构升级而形成的压力;高等教育的专业设置、教学内容等，也和就业在一定程度上脱节。

　　(五)劳动和社保政策不完善。我国《宪法》《劳动法》等都明确规定妇女享有与男子同等的就业权利。但这些法律没有对在招工中歧视女性的行为做出明确的惩罚性规定，在执行过程中可操作性较差。另外，女职工生育保险责任完全由用人单位承担，女性因产假哺乳等出现的岗位空缺要雇佣其他人员而支付额外成本，但政策并无补偿措施。

　　(六)女大学生自身的原因。只有三分之一的女大学生表示比较了解国家的各项就业政策与鼓励措施。但是，她们中又有近三分之一的人对政府的优惠政策缺乏信心。还有一些女大学生过度追求职业体面、工作轻松、工资丰厚等，就业期望太苛刻

　　三、促进女大学生就业的建议

　　(一)增强全社会的性别平等意识。各级政府应采取多种措施，强化男女平等基本国策的主体行为。如把男女平等纳入各级党校必修课程，将性别意识纳入各级领导决策主流，加强对用人单位的引导和监督，培养树立女大学生创业典型等。

　　(二)借鉴国外经验，完善促进女性就业的政策法规。应制定促进平等就业的政策法规，明确界定“就业性别歧视”的定义、范围、法律责任和惩罚措施等。对就业歧视性行为，判处赔偿金和惩罚金，并纳入诚信档案、公布名单，对违规违法进行约束和警戒。

　　(三)成立相关机构，加强对就业工作的监督检查。由政府设立平等就业机会委员会，并以法律形式明确规定其性质、职责和产生办法。

　　(四)减轻单位负担，建立和完善社会保障制度。将女职工生育保险责任由单位承担改为由社会、单位、个人三方承担，增强用人单位录用女性员工的积极性。同时，建立女性就业基金，实施女性生育哺乳期工资的社会化发放，以补偿用人单位的成本损失。

　　(五)促进高等教育与就业市场衔接。高等院校应提高女大学生适应劳动力市场变化的能力，满足社会对人才的多元化需求，指导女大学生掌握就业政策和规定，在刚进大学甚至高中阶段就开始进行科学合理的性别职业规划。

　　(六)制定优惠政策扶持女大学生自主创业。政府部门应在政策、资金、信息等方面提供优惠和倾斜，设立女大学生自主创业资金并在税收、贷款等方面给予优惠。

　　(七)提高女大学生的综合素质。把“四有”、“四自”教育纳入女大学生的必修课程，加强女大学生与杰出创业女性等先进典型的交流与沟通，转变择业观念，发挥自身优势，迎接社会的选择